Qual a Influência de Grupos Organizados no Planejamento Estratégico? Como Implementar Uma Estratégia Através da Liderança? Quais as Consequências de Possíveis Influências Tecnológicas em Indivíduos e Grupos?
1. Influências Externas
a) Valores da Sociedade: atitudes perante o trabalho, autoridade e tolerância são valores constantemente modificados pela sociedade, os quais influenciam no comportamento de colaboradores nas empresas e, consequentemente, sua estratégia. O melhor exemplo disso é que alguns padrões de comportamento aceitáveis algumas décadas atrás, podem ser indesejáveis nos dias de hoje.
b) Grupos Organizados: indivíduos muitas vezes pertencem a grupos que os influenciam como sindicatos, partidos políticos e grupos religiosos. Algumas empresas recrutam pessoas que pertençam a um grupo específico: – a Golden Cross – por exemplo – costuma recrutar protestantes e esta religião influencia bastante a cultura organizacional e, consequentemente, sua estratégia. Muitas vezes estes grupos exercem influência de forma informal, mas desenvolvem normas de conduta que influenciam diretamente o comportamento do indivíduo.
2. Natureza da Organização
a) Situação de Mercado: a situação na qual a organização se encontra no mercado certamente influencia no comportamento de indivíduos e grupos. Empresas em boa situação costumam ter empregados mais resistentes à mudança.
b) Produtos / Tecnologia: há duas maneiras possíveis das influências tecnológicas influenciarem indivíduos e grupos: através das limitações que impõe ao modo de trabalhar da organização e através da mudança das habilidades necessárias e, por consequência disto, a alteração da cultura organizacional.
3. Cultura Organizacional
a) História e Tradição: as histórias e os mitos de uma organização mostram a essência das estratégias passadas, legitimizam os tipos de comportamento de indivíduos e grupos de dentro da organização e as atitudes dos que estão fora desta.
b) Liderança e Estilo Gerencial: a liderança é um fator indispensável para o desenvolvimento da estratégia. Pessoas que compartilham de valores comuns são levados a posições de liderança de modo que possam difundir tais valores e crenças pelos demais membros da organização.
c) Estrutura e Sistemas: a estrutura da organização é importante no desenvolvimento estratégico, pois a direção favorecerá a adoção de objetivos que fortaleçam a estrutura da qual faz parte. O sistema de controle é importante, pois os indivíduos tendem a elaborar estratégias que melhorem os parâmetros medidos por tais sistemas.
4. Poder nas Organizações
O mecanismo pelo qual as expectativas podem influenciar a política da organização é chamado de poder. É melhor definido como a extensão até a qual indivíduos ou grupos são capazes de persuadir, induzir o coagir outros em determinados cursos de ação.
Uma abordagem para o modo pelo qual o poder está estruturado nas organizações é derivada da estrutura de classes. Marx (1876) argumentou que os interesses das classes são estruturalmente pré-determinados, independente de outras bases de identidade. Weber estendeu os conceitos de Marx, afirmando que o poder se origina na posse e controle dos meios de produção, mas também poderia ter origem no conhecimento das operações.
5. Fontes de Poder na Organização
a) Hierarquia: fornece o chamado “poder formal” sobre pessoas. É um dos métodos utilizados pela gerência sênior para influenciar nos rumos da organização. Quando a decisão estratégica é bastante concentrada nos níveis mais altos da hierarquia, este tipo de poder é grande junto aos gerentes seniores. Porém, o uso isolado desse tipo de poder pode ter efeitos bastante limitados.
b) Influência: pode ser uma fonte de poder, principalmente quando proveniente de líderes carismáticos. É usual a visão de que a mais importante tarefa do gerente é moldar a cultura organizacional, através da influência, de forma que esta se adapte à estratégia.
c) Controle de Recursos Estratégicos: é uma grande fonte de poder, mas que costuma sofrer grandes alterações ao longo do tempo.
d) Habilidade / Conhecimento: alguns indivíduos podem ter poder a partir de suas capacidades ou conhecimentos, sendo considerados insubstituíveis. Outros criam uma mística acerca de seus trabalhos, o que pode ser uma estratégia arriscada de se obter poder pois outras pessoas na organização podem se interessar em alcançar as mesmas características destes indivíduos.
Implementação da Estratégia
1. Liderança
O desafio de se desenvolver ou restabelecer uma estratégia clara é, antes de mais nada, um problema organizacional e depende da liderança. Com tantas forças trabalhando contra a realização de escolhas e trade-offs, a presença de estrutura intelectual que guie a estratégia é necessária para contrabalançar a resistência às mudanças.
É comum observar que, em muitas organizações, a liderança se tornou meramente a implementação de melhoras operacionais e fazer acordos. Uma das principais tarefas do líder é ensinar aos outros sobre estratégia – e como dizer não, pois as escolhas estratégicas sobre o que não se deve fazer são tão importantes sobre as que dizem respeito ao que deve ser feito.
Cabe ao líder possuir uma disciplina constante e facilidade de comunicação, guiando os empregados para que estes façam escolhas devido aos trade-offs que aparecem em suas atividades individuais e nas decisões rotineiras.
2. Motivação
Uma vez escolhida a estratégia da empresa, cabe ao gerente a seguinte pergunta: “Como posso conseguir que um funcionário faça o que eu quero?”.
Sabe-se hoje que os fatores envolvidos na produção da satisfação (e motivação) no trabalho são separados e distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Segue-se que satisfação e insatisfação no trabalho não são eventos antagônicos.
Devemos considerar dois conjuntos de necessidades humanas. Um conjunto de necessidades pode ser visto como da própria natureza animal humana – a pulsão interna em evitar a dor causado pelo ambiente, associada às pulsões aprendidas que ficam condicionadas às necessidades fisiológicas básicas. Outro conjunto está relacionado a uma característica humana singular, a capacidade humana de experimentar o crescimento psicológico.
Os fatores de crescimento ou motivadores que são intrínsecos ao trabalho são: execuções, reconhecimento pelas execuções, o trabalho em si, responsabilidade e crescimento ou progresso. Os fatores que evitam a insatisfação extrínsecos ao trabalho são: política e administração da empresa, supervisão, relacionamentos interpessoais, condições de trabalho, salário, status e segurança.
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