Gerente Saiba Como Escolher a Pessoa Certa Para Sua Equipe

Quais os Principais Parâmetros a Analisar no Perfil de Um Candidato? Por Que Analisar os Motivos das Últimas Demissões do Candidato? Por Que Bons Profissionais Pediram Demissão?

Se você é o Gerente e já analisou a si mesmo, sua empresa, sua equipe e definiu seus objetivos, provavelmente já sabe quem ficará na empresa, quem mudará de função, quem necessitará de treinamento, quem merecerá cuidado especial e quem precisará ser trocado.

Dessa forma, essa é a hora de pensar em novas pessoas para substituir alguém ou para a vaga aberta – se o negócio estiver crescendo – e, para isso, será necessário que você passe por algumas etapas:

1ª) Defina o Parâmetro

Para substituir pessoas, acrescentar funcionários ou formar nova equipe, será necessário estabelecer alguns parâmetros como “qual o perfil ideal para a função?”. Será uma pessoa classificada como “técnica”, “acelerada”, “sociável” ou “mista”?. Perceba que, quanto mais compatível for o perfil com a função, mais fácil e rápida será a adaptação desse novo funcionário.

• Faça as Contas: Se você precisar de alguém que comece a trabalhar e dê resultados imediatos, prepare-se, pois quanto maior a excelência do profissional, mais caro custará.
• Treine Intensivamente: Se há poucos recursos, a lógica será contratar pessoas com pouca experiência, mas de alto potencial. Quanto mais complexa for a função, mais tempo deverá ser investido em treinamento.
• Integre as Pessoas: Procure mesclar gente experiente com os menos preparados.
• Aprenda Com os Erros: É fundamental analisar os motivos pelos quais alguns não deram certo no cargo. Procure avaliar porque você demitiu ou por que o bom funcionário se demitiu.

A) Qual o Motivo das Últimas Demissões?

• Atitudes Ruins? O passado (histórico pessoal e profissional) dá boas indicações de como será o comportamento da pessoa no futuro. Então, analise-o em detalhes nas próximas contratações.
• Resultados Ruins? Mesmo com bom perfil, boas atitudes e treinamentos adequados, algumas pessoas não se adaptam. Esse é o fator mais difícil de prever, por isso é necessário cuidado redobrado com os dois itens anteriores.
• Perfil Incompatível Com a Função? Não force a barra, pois gato não vira tigre e se você exagerar na comida, no máximo conseguirá um gato gordo.

B) Por Que Bons Profissionais Pediram Demissão?

• Ambiente ruim? Incompatibilidade com o chefe? Se sentiram decepcionados em relação às condições prometidas? Muito qualificados para a função? Pouco qualificados? Saíram para ganhar mais ou para uma posição superior? Montaram o próprio negócio?

Analisar os motivos dos erros será um enorme aprendizado, pois cada empresa tem sua cultura e isso é muito mais forte numa pequena organização ou numa equipe enxuta. Portanto, examine o que dá certo (ou não) para não repetir os equívocos.

2ª) Saiba Onde e Como Encontrar Talentos Sem Gastar Muito

O Grupo 3G Capital, liderado por Jorge Paulo Lemann, tem algumas práticas de gestão que poderiam ser seguidas por empresas de qualquer tamanho e, a principal delas, é contratar jovens PHD’s (Pobre, Honesta e Desesperada para obter o sucesso).

Quando há, na mesma pessoa, necessidade, integridade e ambição, tenha a certeza de que o potencial para alcançar a alta performance é enorme. Quando essas pessoas encontram um ambiente meritocrático, o resultado costuma ser excelente. Quando você consegue contratar PHD’s e aprende a lidar com eles, terá a base para formar uma verdadeira fábrica de talentos, fator que atrai outros fora de série, o que multiplicará os resultados e criará um círculo virtuoso.

Para isso você precisará formar uma rede de relacionamentos com professores de escolas técnicas e universidades. No início dará certo trabalho e demandará perseverança para colher os primeiros resultados. Então, fale sobre o seu negócio, sobre a sua intenção de criar uma equipe de sucesso e peça a opinião dos professores sobre o assunto.

Alguns lhe darão importância, outros dirão que a proposta é ótima, mas utópica; um ou outro dirá que não tem tempo e que a escola é pequena e não possui departamento de estágio, etc. Até que, finalmente, alguém se interessará pela ideia e, mesmo sem experiência, cargo ou poder, indicará alunos promissores.

3ª) Faça a Triagem / Seleção dos Candidatos

Agora que você já desenhou o processo e conhece suas demandas, é a hora de decidir quem entrevistar com base na análise do histórico escolar. Um currículo bem elaborado indica o perfil predominante, a história de vida, o rastro profissional e projeta a tendência de como o candidato se comportará no futuro. Então, é fundamental analisar a estrutura da personalidade, bem como a capacidade de fazer ajustes e, Para simplificar. Vamos dividir essa análise em dois (2) fatores:

1º) Análise do Perfil (Prováveis Indicações)

• Perfil Técnico: A pessoa tende a priorizar cursos e treinamentos voltados para a área de ciências exatas e tecnológicas. Seus empregos foram em áreas de suporte e ela costuma permanecer mais tempo nos empregos, tendo uma carreira mais estável.
• Perfil Acelerado: Cursos e treinamentos mais abertos e que proporcionam mais flexibilidade de escolha, como administração de empresas, por exemplo. É comum começar cursos e não concluí-los por falta de paciência e/ou afinidade. Ocupações anteriores na área de vendas ou que lhe dão flexibilidade de horários e autonomia. Tende a ter empregos simultâneos e alguns trabalhos por empreitada.
• Perfil Sociável: Prioriza cursos e treinamentos mais voltados a área de ciências humanas. Seus empregos anteriores se relacionavam com um público diversificado como vendas, marketing e serviços. Prefere empresas em que tenha bom relacionamento com o chefe e reconhecimento público.

2º) Análise do Rastro Pessoal / Profissional (Prováveis Indicações)

Você quer alguém com formação acadêmica impecável ou isso não importa tanto? Procura alguém com muita vivência prática ou é melhor sem experiência? Precisa de pessoas que falem mais de um idioma ou isso é irrelevante? Gostaria de alguém com muita disponibilidade para viagens ou isso é dispensável?

OBSERVAÇÃO 1: Mesmo um currículo resumido dá informações do histórico de vida do candidato e, obviamente, do rastro profissional. Então, vamos analisar algumas informações relevantes:

• Idade em Que Começou a Trabalhar: PHD’s precisam trabalhar desde muito cedo, inclusive em funções braçais ou insalubres. Pessoas de classe média começam mais tarde e, muitas vezes, após a conclusão da graduação. Não afirmamos que um é necessariamente melhor que o outro, mas indica o que cada um está acostumado a fazer.
• Quantidade de Empregos: O número de empregos costuma indicar maior ou menor tolerância às frustrações, ou foco mais concentrado ou mais disperso. Por outro lado, ficar 10 anos no mesmo emprego sem promoção, costuma significar acomodação.
• Qualidade dos Empregos: O candidato teve empregos na mesma área ou em áreas completamente diferentes? Obteve melhor remuneração ou aumento de desafios a cada mudança ou trocou 6 por meia dúzia e evoluiu pouco? Está há muitos anos na mesma empresa? Foi promovido? Participou de novos projetos? Trabalhou em pequenas ou grandes empresas? Em que áreas obteve destaque?

 OBSERVAÇÃO 2: O estilo dos empregos mostra em que a pessoa produz melhor, pois nos pequenos negócios o profissional faz de tudo um pouco e, nas grandes corporações, o processo é mais hierarquizado e o trabalho costuma ser mais restrito.

• Formação Acadêmica: Onde estudou? Quais foram suas notas? Quantos estágios realizou? Obteve algum prêmio ou destaque? Quanto tempo demorou para concluir o curso? Fez pós-graduação? Outros cursos relevantes? Domina outro idioma? Estudou no exterior?

OBSERVAÇÃO 3: Essas informações indicam o que é importante para o candidato e mostra sua dedicação para alcançar metas acadêmicas. Também indica se gosta de estudar soluções novas ou se prefere trabalhos com regras já definidas. Para conclui sugerimos que você separe a triagem em três (3) grupos:

• Descartados: Pessoas que não têm os pré-requisitos mínimos e, por isso mesmo, não devem ser contratadas.
• Aprovados: Pessoas com quase todos os pré-requisitos e que parecem ter bom potencial.
• Duvidosos: Pessoas para as quais faltam alguns pré-requisitos, mas não são de todo ruins.

OBSERVAÇÃO 4: Se houver apenas 1 ou 2 aprovados, procure captar mais currículos ou analise de novo os duvidosos para ver se alguém não passou despercebido, o qual valha a pena incluir. O ideal é ter pelo menos 5 bons candidatos para a entrevista para cada vaga disponível.

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Candidatos Que “Perderam a Linha” na Entrevista de Emprego

 

A pesquisa anual da Career Builder traz as piores bizarrices que Gerentes de Recursos Humanos e recrutadores já presenciaram durante entrevistas de emprego. Pouco mais da metade dos 2,6 mil entrevistadores que participaram da pesquisa disseram que a decisão sobre contratar ou não um candidato é tomada em cinco (5) minutos.

Por conta disso, profissionais sabem que precisam causar uma boa impressão o mais rápido possível. De acordo com Rosemary Haefner, chefe de recursos humanos do Career Builder, a melhor forma de minimizar a ansiedade pré-entrevista é se preparar para ela.

Isso significa ler sobre a empresa e sobre o que esperar do profissional que será contratado para o time. Mas, parece que nenhum desses candidatos seguiu as dicas da especialista. Pelo contrário, em vez de encantar os recrutadores, eles espantaram todas as chances de aprovação no processo seletivo. As respostas foram colhidas entre novembro de dezembro do ano passado. Confira o festival de bizarrices:

1) Durante a entrevista o candidato pediu ao recrutador para que ele pudesse ligar para a mulher dele, a fim de saber se o salário que lhe tinham oferecido era adequado às necessidades deles.

2) Ao final de uma entrevista, o candidato perguntou ao seu entrevistador onde era o bar mais próximo.

3) Candidato levou seus brinquedos preferidos da infância para mostrar ao selecionador, durante sua entrevista de emprego.

4) Candidato levou uma pizza para a entrevista de emprego. Comeu tudo, sem ao menos oferecer um pedaço ao entrevistador.

5) Candidato perguntou à entrevistadora por que a sua “aura” não tinha gostado da sua.

6) Depois da entrevista de emprego, um convite inusitado. O candidato convidou a recrutadora para jantar.

7) Candidato disse que se o recrutador quisesse ir para o céu ele iria contratá-lo.

                                                        

8) Candidato comeu migalhas de pão durante a conversa com o recrutador.

9) Ao ser perguntada por que deveria entrar para o time da empresa, candidata respondeu que era porque tinha um cabelo perfeito.

10) Durante a entrevista, candidato cantou uma música que tocava no rádio.

11) Candidato começou a se gabar de estar no jornal local pela acusação de roubar uma esteira ergométrica de uma senhora.

12) Candidato colocava e retirava seus óculos escuros repetidamente durante a entrevista de entrevista.

 

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O CONTROLE DE UMA ENTREVISTA DE EMPREGO

Se você é um entrevistador saiba que, embora uma entrevista deva ser espontânea, você deve ter algum tipo de controle para evitar que o candidato fale livremente, desperdiçando tempo.

Portanto, uma “entrevista dirigida” é o termo “médio” entre as duas e evita os excessos.

O tempo de duração de uma entrevista é um dos fatores a serem controlados e, sendo assim, seguem abaixo alguns exemplos que foram estudados:

 

• Cinco (5) minutos, para uma entrevista preliminar (de triagem).
• Trinta (30) minutos para uma entrevista simples, com candidatos à nível médio.
• Sessenta (60) minutos para uma entrevista psicológica. Com candidatos complexos para cargos gerenciais.

Postura dos Candidatos Durante Uma Entrevista de Emprego.

Geralmente, o candidato está procurando satisfazer suas necessidades, formando uma cadeia de forças de “auto-proteção” (defesa de suas fraquezas) e, sendo assim, seu principal objetivo é o de “vender” a sua imagem. Seu mecanismo de defesa é manipular as informações sobre si mesmo, simulando um personagem que ele não é e, dessa forma, tende a falsificar as informações.

Sua memória tende esquecer fatos desagradáveis ou distorcer – inconscientemente – informações sobre seu passado, tornando-o “mais agradável”. Sendo assim, para desenvolver uma entrevista eficaz, deve-se antes criar um “ambiente favorável”, o qual deverá ser mantido durante toda a entrevista.

 

http://pt.slideshare.net/Profi59/12-acerte-no-curriculum-e-na-entrevista

TÉCNICAS GERAIS DE ENTREVISTA (2)

Numa entrevista, o (a) entrevistador (a) deverá, primeiramente, investigar a aparência do candidato – para saber se é adequada ao perfil exigido pela organização – e deverá observar também sua postura corporal e seus hábitos de vida.

Num segundo momento, o (a) entrevistador (a) deve sondar como foi o trabalho anterior do candidato – a fim de tentar saber como será sua conduta na organização – o seu grau de escolaridade (para saber se é compatível com a exigência do cargo), suas habilidades, sua vida familiar, sua vida social (a fim de perceber como se relaciona em equipe) e sua saúde atual e anterior (para perceber se o candidato pode trabalhar sob pressão).

Depois disso, o (a) entrevistador (a) deve sondar sobre a vida passada do entrevistado (a fim de traçar um perfil sobre a sua personalidade), sua honestidade e se ele (a) tem tendências à mentiras. Principalmente se o candidato tem potencial para realizar as tarefas exigidas e se ele tem conhecimento sobre a profissão.

http://pt.slideshare.net/Profi59/entrevista-de-emprego-28176683

TÉCNICAS GERAIS DE ENTREVISTAS

TÉCNICAS GERAIS DE ENTREVISTAS.

 

Se você é o (a) entrevistador (a), antes de iniciar uma entrevista é indispensável organizar um roteiro (planejamento) e para isso você deve se preparar. Um bom entrevistador deve possuir três (3) qualidades: _ uma boa cultura geral, raciocínio rápido e uma profunda percepção sobre o comportamento humano

GESTÂO DE SI MESMO

Você é Bom em Gerir Sua Carreira? Ou Será Que Inventa Desculpas Para Justificar Seus Fracassos? Como Está Seu Marketing Pessoal?

 

 

I. AUTOCONHECIMENTO:

No mundo moderno observa-se que as pessoas têm se mantido muito parecidas umas com as outras. Ou seja, os candidatos á vaga de empregos não possuem muitos diferenciais aparentes em relação aos seus competidores. Dessa forma, eles acabam ficando entristecidas quando percebem uma enorme fila de candidatos a uma vaga de emprego e, em contraste a isso, muitos empresários também se entristecem por não conseguirem candidatos à altura para preencherem as vagas nas suas organizações.

Isso ocorre porque a maioria dos candidatos – principalmente os mais jovens – ainda não se conhece. Ou seja, essas pessoas ainda não compreenderam em que são boas. Diante disso, elas deveriam se perguntar:

·        Eu Nasci Para Que?

·        Vim a Esse Mundo Para Fazer o Que?

·        No Que Sou Bom?

·        Em Que Eu Tenho Facilidade?

·        O Que Eu Posso Aprender a Fazer Melhor?   

·        Eu Conheço Minhas Limitações? 

II. AUTODISCIPLINA:

Outra grave conseqüência do mundo moderno é que muitas pessoas têm se “robotizado” ligadas no “automático” e, quando têm que providenciar coisas fora da rotina, acabam se tornando estressadas e irritadas. O melhor exemplo disso é quando determinados colegas de trabalho não concordam com certas decisões e elas acabam explodindo em atitudes intempestivas. A melhor recomendação é que as pessoas façam escolhas necessárias:

·        O Que é Realmente Importante Para Mim?

·        Dentro do Que é Importante, o Que eu Me Programarei Para Fazer?

·        Qual é o Foco do Resultado Que eu Quero Alcançar?

OBSERVAÇÃO: Deve existir certo equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, pois o lazer é o grande agente em favor do equilíbrio emocional das pessoas.

III. AUTOCONFIANÇA:

Uma marca negativa do mundo moderno é que as pessoas vêm se comparando muito às outras, esquecendo-se de si próprias. Sendo assim, um bom conselho seria olhar-se no espelho e dizer para si mesmo em que você é bom. Na verdade, essas pessoas se esquecem de que devemos ser melhor em relação a nós próprios e não aos outros.

Para conviver melhor com as situações estressantes do dia-a-dia corporativo, onde muitas vezes as agendas são “pesadas” é necessário que as pessoas possam contar consigo próprias. Ou seja, ser um bom amigo de si mesmo. Dessa forma, essa autoconfiança trás a tranquilidade e o equilíbrio emocional necessário aos momentos angustiantes do nosso cotidiano.

IV. FISIOLOGIA:

Existem muitas pessoas que até desejam atender bem seus clientes, melhorar um determinado procedimento ou a qualidade de seus produtos (e serviços), porém muitas delas se apresentam com postura inadequada, apáticas e mal apresentadas para cumprirem bem essas tarefas.

Nesses casos observa-se que muitas pessoas são desleixadas, não dão conta de suas aparências e – muitas vezes – podem ser consideradas “doentes”. Ou seja, se elas não dão conta de si próprias como poderão dar conta de outros? Sendo assim pode-se afirmar que cuidar de si mesmo não é uma atitude de egoísmo, mas sim criar um “cartão de visitas” de si próprio. Ou seja, fortaleça suas competências através do seu Marketing Pessoal.

GERENTE: Saiba Como Contratar Novos Colaboradores

 

Quais São os Passos Iniciais Para Contratar Funcionários? O Que Perguntar Numa Entrevista?

 

Os Gerentes que contratam e orientam novos funcionários com eficácia, aumentam suas possibilidades de sucesso, pois essas duas atividades são úteis na maximização da produtividade, na moral dos funcionários e na minimização do turn-over do pessoal.

Para isso, quando contratar novos colaboradores o Gerente deve – primeiramente – preparar uma “descrição do cargo” para o qual vai contratar, resumindo a escolaridade mínima exigida, o treinamento, a experiência requerida, as habilidades especiais e outras características.

Dessa forma, ele deve analisar as exigências do cargo e compará-las com os currículos recebidos. Os que não apresentam qualificação necessária são eliminados nesse ponto e os que parecem adequados  podem ser chamados para futuras entrevistas.

 

Roteiro Básico da Entrevista:

 

·        Liste os tópicos que quer abordar ou as áreas que precisam ser esclarecidas, baseadas no currículo.

·        Escolha um local confortável, livre de telefones, visitas e outras interrupções.

·        Coloque o(a) candidato(a) à vontade com uma pequena conversa inicial; sendo cordial e informal.

·        Responda às perguntas sobre o trabalho a ser realizado e sua empresa.

·        Seja objetivo. Previna-se contra julgamentos baseados na personalidade, aparência ou informação pessoal do candidato. Concentre-se na avaliação das qualificações para o trabalho.

·        Ouça mais do que fale. As perguntas indiretas ou abertas (as que não podem ser respondidas “sim” ou “não”) incentivam o(a) candidato(a) a expressar suas verdadeiras opiniões.

·    Ouça criticamente; anote mentalmente os tópicos resultantes de respostas evasivas, voláteis, entusiásticas, inconsistentes, emocionais ou de alguma forma dignas de destaque.

·        Conclua agradecendo-lhe pelo seu tempo e informe-o(a) que ficará ciente de sua decisão . Não o(a) deixe aguardando muito tempo.

·        Registre em arquivo as respostas às perguntas chaves e informações sobre tópicos que você queira abordar após a entrevista.

 

Formato da entrevista:

 

Uma entrevista orientada segue uma lista padronizada de perguntas. Embora o formato seja inflexível, coloca o Gerente no controle da conversa e garante a abordagem dos tópicos mais importantes, num espaço mínimo de tempo.

A entrevista orientadora é preferida por entrevistadores experientes, embora a “lista de verificação” possa parecer um interrogatório; e os próprios candidatos não têm muita chance de adicionar  informações que possam afetar sua decisão.

Uma entrevista não orientada é flexível, usa questões abertas em vez do formato preparado antecipadamente. O Gerente deve começar com uma idéia geral do perfil da empresa a fim de criar bom relacionamento, revelar atitudes, fazer surgir opiniões e respostas que possam mostrar mais qualificações do candidato. Conduzir essa entrevista requer experiência, pois precisa reconduzir a conversa de volta ao seu curso, quando os candidatos saem pela tangente Dessa forma, uma entrevista combinada deve usar ambas as técnicas, as quais serão úteis para abordar as informações básicas do candidato:

 

·        “Por que você saiu da empresa anterior?”.

·        “Que programas de informática você está familiarizado?”

·        “Vejo que você está estudando, quando concluirá o curso?”

 

O Gerente pode alternar a fim de avaliar as metas profissionais, a comunicação verbal do candidato, seu poder de persuasão, sua segurança, seu temperamento, sua ambição, automotivação e habilidades interpessoais como por exemplo:

 

·        “Por que você quer trabalhar aqui?”

·        “Como você descreveria o trabalho ideal?”

·         “Se você  terminar uma  tarefa mais cedo, como usará  o tempo restante?”

·         “Como você reagiria se pedisse informações a algum  outro departamento e lhe dissessem  para não perturbar?”

·        “Você pode dar um exemplo de um erro inesquecível que tenha cometido no seu trabalho anterior?”  

·        “E o que você que aprendeu com esse erro?”

·         “O que você se vê fazendo daqui a 3 ou 4  anos?”  

Fonte: http://www.profigestao.wordpress.com

ENTREVISTAS DE SELEÇÃO E DINÂMICAS DE GRUPO

 

O Que é Uma Dinâmica de Grupo? Qual a Sua Finalidade? Como se Comportar Numa Entrevista de Emprego?

Um grupo é um conjunto de pessoas aparentemente com o mesmo objetivo e, se existem muitos candidatos a uma seleção de vagas, obviamente é porque existem muitas pessoas com o mesmo objetivo. E como em qualquer outro grupo – como as famílias, os estudantes, trabalhadores e outros – as pessoas se mexem. Ou seja, elas interagem entre si.

Diante disso, um selecionador experiente poderá observar o comportamento social e a integração dos candidatos através de uma ação conhecida como “dinâmica de grupo”. Pois, a maioria das empresas hoje contrata pessoas muito mais pelo seu adequado comportamento em equipe (habilidades humanas) do que pela suas habilidades técnicas (experiência profissional).   

Isso ocorre porque é muito mais fácil para uma organização suprir um bom – e promissor – funcionário de habilidades técnicas (através do treinamento ou um curso, por exemplo) do que provê-lo de habilidades humanas e novas formas de comportamento social, principalmente se ele já tiver alguma experiência anterior.

Dessa forma, as habilidades técnicas dos candidatos à dinâmica de grupo já foram previamente avaliadas através da análise dos Currículos e, nesse momento, o que está em julgamento é a sua capacidade do candidato em “trabalhar em equipe”; ou seja, liderar ou ser liderado. Daí a necessidade de uma dinâmica.

Os Processos de Seleção

Em épocas de crise – ou mesmo quando a economia não vai tão bem – aumenta a concorrência por uma vaga no mercado de trabalho e, em função disso, os processos de seleção costumam ser cada vez mais competitivos. Sendo assim, seguem abaixo algumas dicas do professor Alex Freire (FGV) para aquelas pessoas que precisarão passar por esse penoso processo:

·        Teste das Massinhas: Trata-se de um teste onde são fornecidas cinco pequenas quantidades de massa com cores diferentes, onde é pedido aos candidatos para construírem algo que lhe venha à cabeça. Dica: nunca faça nada com as massinhas separadas, pois os psicólogos de plantão podem afirmar que sua personalidade é “separatista” e que por isso você seria um candidato “desagregador”.

·        Teste dos Pontos: Consiste na conexão de pequenos pontinhos pretos numa folha de papel. Cuidado, pois este tipo de teste é uma “pegadinha” para os desavisados. Dica: ligue um ponto ao outro mais próximo em linha reta sem voltar, pois dessa forma o avaliador de plantão poderá afirmar que você é capaz de tomar caminhos mais curtos para as suas decisões.

·        As Entrevistas: O candidato deve se preparar com antecedência, pois nessa fase algumas perguntas costumam ser comuns:

– “Onde Você Deseja Chegar em Cinco Anos?”: Na maioria das vezes o entrevistador – inseguro – está querendo saber se você deseja o lugar dele. Dica: Responda que deseja chegar a uma posição de liderança dentro da empresa, pois assim você não lhe dá a direção de onde quer chegar.

– “O Que o Faz Feliz na Vida?”: Essa pergunta é para saber se você quer ganhar dinheiro a qualquer custo, mesmo que tenha que passar por cima das pessoas. Dica: Nunca responda que você deseja ser feliz atingindo algum cargo (ou que deseja uma remuneração compatível com seus desejos materiais). Diga que o que trás felicidade para você é ter uma família feliz, um agradável ambiente de trabalho e uma vida cheia de oportunidades de contribuir para o bem da sociedade.

– “Quais São Seus Pontos Fracos?”: Esta é uma pergunta antiga que, por isso, NÃO merece uma resposta antiga. Dica: coisas como “Sou Perfeccionista”; “Quando Inicio um Projeto Vou Até o Fim, Mesmo Que Passe a Noite em Claro”; “ Nunca Desisto do Sucesso, Embora Fique Exausto e Sem me Alimentar Direito”; “Me Sinto Mal em Chegar Atrasado ao Escritório, Por Isso às Vezes Durmo na Garagem da Empresa” devem ser evitadas.

– “Quais São Seus Pontos Fortes?”: Esta pergunta também é antiga, mas merece uma resposta mais atualizada. O mundo se globalizou e a Internet facilitou muito o acesso à informação. Dica: seria bom você responder coisas como “Tenho Facilidade de Lidar Com Pessoas da Geração Y”; “Tenho uma Visão Global das Coisas”; “Uma Boa Qualidade Que Possuo é a Minha Inteligência Emocional”; “Sou Flexível às Mudanças Que o Mundo Contemporâneo Exige de Um Profissional Moderno”.