O Papel das Pessoas em Grupos de Trabalho

O Que Sugerem as Diferentes Análises dos Estudos de Grupo? O Que é Fundamental Para a Constituição de Um Grupo? Quais São os Três Componentes de Um Grupo? Em Termos de Dinâmica Como se Classificam os Grupos?

Ainda que a literatura em Psicologia reconheça o grupo como a soma de indivíduos, não se pode deixar de compreendê-lo como um fenômeno bastante peculiar. As diferentes análises presentes nos estudos de grupo sugerem que não se trata de analisar um grupo partindo-se das individualidades de seus componentes, mas de envolver-se com as particularidades que fazem com que esses indivíduos formem grupos. Nesse sentido, o que está entre os indivíduos, o que os mantém coesos, as relações de interdependência que caracterizam um grupo tornam-se mais representativos do que suas personalidades, ou o que está “dentro” do indivíduo.

Isso não quer dizer que os indivíduos e suas forças serão ignorados, ao contrário, a análise do papel que uma pessoa ocupa no grupo é uma dimensão importante, porque está em função do grupo de que participa. Nosso comportamento individual se modifica na presença dos diferentes grupos que compomos ao longo da vida. O papel e a função também se modificam; enfim, proporcionamos uma dinâmica diferente a cada grupo que participamos, pois, cada grupo apresenta suas regras, seus objetivos, seus envolvimentos, sua dinâmica própria. Por isso, a análise de um grupo deve partir do próprio grupo e não dos indivíduos que o compõem, ainda que as fronteiras entre o que é o indivíduo e o grupo não sejam muito claras, como já sugerimos.

Se pensarmos sobre os grupos aos quais nos encontramos vinculados hoje, de imediato, vêm-nos à mente ao menos dois: família e trabalho (ou escola). São dois grupos bastante distintos em relação a suas regras internas, funcionamento, papéis atribuídos, força dos vínculos. Mas o que os caracteriza como grupos? Um grupo não é uma soma de indivíduos reunidos num espaço físico, um aglomerado de pessoas que se encontra por um determinado tempo num lugar circunscrito. Por exemplo: pessoas em um ônibus não configura um grupo. Por mais que se dirijam a um mesmo destino e estão ali pelas mesmas razões, compartilhem mais ou menos as mesmas regras de convivência social, bem como as normas internas do uso do transporte público; falta-lhes interação e interdependência de seus componentes, algo que é fundamental para a constituição de um grupo. O espaço físico não pode ser simples determinante de uma relação grupal.

Desde o advento da internet, as redes sociais vêm-se consolidando como importante dispositivo de promoção de diversos grupos, por exemplo. O termo “grupo” designa dois ou mais indivíduos que compartilham um conjunto de normas, valores e crenças com relações definidas a tal ponto em que o comportamento de cada um traz efeito para os demais, de forma implícita ou explícita. Essas propriedades do grupo e a definição dos vínculos entre seus membros emergem da interação entre eles, algo que também traz efeitos para estes membros, que estão comprometidos com, pelo menos, um objetivo comum. Portanto, as características podem ser listadas da seguinte maneira ([1]):

• A necessidade de um objetivo comum.
• A capacidade de o objetivo satisfazer às necessidades dos membros do grupo.
• A interação dos membros do grupo como fator fundamental da definição de grupo.
• A impossibilidade de conceber sem interação e interdependência de seus membros.

A contribuição dos estudos de grupos para a psicologia do trabalho ancora-se muito nas pesquisas de Kurt Lewin ([2]), que dá grande ênfase à interdependência, a forças existentes entre os membros do grupo. Para caracterizar qualquer grupo como um grupo, o sentimento de pertencimento e unidade perpassa todos os seus membros. Pioneiro em pesquisas com pequenos grupos, ele buscava examinar as dinâmicas nestes grupos para analisar contextos sociais mais amplos dos grandes grupos sociais (étnicos, de gênero, religiosos, etc.). A delimitação exata do número de componentes de um pequeno grupo e de um grande grupo varia segundo diferentes autores. Entretanto, estudiosos no assunto são unânimes em afirmar que um pequeno grupo não deve ultrapassar 20 participantes, e que o número ideal para a sua constituição é de 8 a 12 elementos, o que favorecerá a uma maior coesão, interação e participação de seus membros. Objetivamente, podem ser identificados três (3) componentes nos grupos:

• Os insumos (pessoas, liderança, tarefa, ambiente) são a “matéria-prima” da atuação do grupo.
• A dinâmica de grupo é o conjunto de processos pelo qual o grupo produz efeitos, resultados.
• Resultados. A dinâmica se constitui em:

– Atividade (o que o grupo faz; a dimensão de conteúdo do grupo).

  – Processo (como o grupo faz; a dimensão de formação do grupo).

Esses grupos adotam formas de equilíbrio que os estruturam como grupo no seio de um campo de forças, tensões e pelo sistema perceptivo dos indivíduos. Estas forças (ação, reação, interação, movimento, etc.) constituem o aspecto dinâmico do grupo e, por conseguinte, afetam a sua conduta. A dinâmica de grupo como disciplina moderna, pertencente ao campo da psicologia social, estuda e analisa a conduta do todo grupo e as variações da conduta individual por parte de seus membros, as reações entre os grupos ao formularem leis e princípios, e ao introduzirem técnicas que aumentem a eficácia dos grupos. Em termos de dinâmica de grupo, os grupos se classificam em:

• Grupo Primário – composto por um número reduzido de pessoas que se relacionam ligadas por laços emocionais com relações diretas, em que se mantém um processo de associação e cooperação íntima. Exemplo: grupo de amigos, grupo familiar, grupo de estudo e o próprio grupo de trabalho.
• Grupo Secundário – as relações nesse tipo de grupo se mantêm mais frias, impessoais e formais. Estas se estabelecem através de comunicações indiretas, como é o caso das empresas, instituições, etc. A mobilidade característica das relações grupais pode aproximar as classificações ou fazê-las mais distintas.

Salientando o que já foi dito, LEWIN (1951) defende que o comportamento do grupo difere do comportamento de seus membros, pois o grupo desenvolve processos e possui forças próprias que influenciam seus membros. Assim, a organização é uma entidade psicológica que desenvolve processos psicológicos próprios, uma cultura própria, com seus valores, seus objetivos e prioridades. Nesse sentido, há uma defesa de que fatores ambientais devem favorecer o desenvolvimento do potencial dos seres humanos, algo a ser colocado em prática nas organizações através dos grupos de trabalho.

Para analisarmos em que medida esses fatores favorecem o desenvolvimento do potencial dos seres humanos em uma organização, retoma-se o grupo como campo de forças. Por campo, entende-se que há uma planificação horizontal onde a interdependência deve se sobressair à verticalidade do autoritarismo, que gera dependência a uma figura central. Existirão forças que facilitarão esse desenvolvimento do grupo e outras forças que dificultarão o seu progresso, forças que são concorrentes e precisam ser colocadas em análise, caracterizando o que chamamos de clima do grupo. Os principais fatores a serem analisados são:

• Objetivos – há objetivo comum a todos os membros do grupo? Em que medida este objetivo está claro/compreendido/aceito por todos? Os objetivos individuais são compatíveis com os do grupo e entre si?
• Motivação – quanto há de real interesse/entusiasmo pelas atividades do grupo? Quanta energia individual passa a ser canalizada para o grupo? Quanto tempo se investe no grupo (frequência, permanência, atrasos, ausências, saídas antecipadas)? Qual é o nível de real envolvimento nos problemas e em que ponto há a participação plena e espontânea nos processos de grupo?
• Comunicação – através de que modalidades as pessoas se comunicam no grupo? Há bloqueios/receios de falar? Há espontaneidade ou cautela nas colocações? Qual é o nível de distorção na recepção das mensagens? Há trocas de feedback? Se sim, elas se dão abertamente ou em pares?
• Processo decisório – como são tomadas as decisões no grupo? Com que frequência elas são unilaterais? Há votações para decidir? Com que frequência se chega a um consenso, em que todos participem se posicionando, com respeito às opiniões? Qual é o método de tomada de decisão mais comum?
• Relacionamento – as relações entre seus membros são harmoniosas, propícias à cooperação? Esta harmonia permite a real integração de esforços e efetividade que fomentam a coesão do grupo ou são apenas formais, de cordialidade? As relações se mostram conflitantes e claramente indicam competição entre os membros? Até que ponto os conflitos se agravam? Nesse sentido, há risco de ser conduzido o grupo à desintegração?
• Liderança – como a liderança é exercida? Quem a exerce e sob que circunstâncias? Que estilos de liderança são mais comuns no grupo? Como se dão as relações entre líderes e liderados? Como o poder é distribuído?
• Inovação – as atividades do grupo são rotineiras? Como as ideias novas/ sugestões de mudança nos procedimentos são recebidas? Estimula-se e exercita-se a criatividade no grupo?

REFERÊNCIAS

AGUIAR, Maria Aparecida F. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinar. São Paulo: Ed. Saraiva, 2006.

FREUD, Sigmund. Obras psicológicas completas. Rio de Janeiro: Ed. Imago, 1972.

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([1])  AGUIAR, Maria Aparecida F. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinar. São Paulo: Ed. Saraiva, 2006

([2])  LEWIN, K.  “Teoria de Campo em Ciências Sociais”. Nova York: Harper.1951

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Os Motivos Que Levam um Grupo á Noção de Equipe

Por Que o Trabalho em Equipe Não se Diferencia do Trabalho em Grupo? Quais São os Quatro Elementos Que Determinam o Funcionamento de Uma Equipe?

A sinergia de metas e valores buscada em muitos grupos corporativos encontra sua forma exemplar quando se materializa em equipes de trabalho e, no momento em que o trabalho individual não alcança bons resultados apesar de todo esforço, preparo e investimento em qualificação, o planejamento da empresa vislumbra o trabalho em equipe como solução. A mão de obra individual tem seus limites, sua capacidade própria, com as pessoas em suas funções específicas frente a uma complexa demanda de serviços que a organização deve dar conta. No mundo de hoje, essa demanda tem aumentado, exigindo, além da qualificação, arranjos estratégicos, por isso, a organização produz equipes de trabalho. Portanto, podemos dizer que a noção de equipe advém de dois (2) motivos:

• Interno – da soma de esforços que isoladamente não seriam suficientes para a realização de uma tarefa, o que ocorre quase naturalmente em sociedade e que na organização exige investimento para que sejam formadas as equipes.
• Externo – da imposição que o desenvolvimento e a complexidade do mundo contemporâneo têm exigido no processo de produção, gerando relações de interdependência e complementaridade de conhecimentos e habilidades para o alcance dos objetivos.

Podemos definir que o trabalho em equipe não se diferencia do trabalho em grupo por sua natureza que também é coletiva, mas que a formação de equipes se dá por necessidades estratégicas, para melhorar a eficiência do trabalho, além da satisfação dos trabalhadores. Toda equipe é um grupo, mas nem todo grupo forma uma equipe. Para entender melhor essa diferenciação colocamos algumas definições clássicas num gradiente em que se vai acentuando as diferenças, chegando a um ideal de trabalho de equipe:

• Pessoas que trabalham na realização de uma mesma tarefa – é a situação em que o colega de trabalho está ao lado, cada um na sua, sem objetivos comuns. As diferenças podem resultar em rivalidades, com o risco até de sabotagens entre eles.
• Pessoas que compartilham um mesmo objetivo – é um princípio, todos almejam a mesma coisa, querem construir a mesma coisa, mas cada um trabalha do seu jeito. Não há trocas efetivas visando a uma maneira de alcançar os objetivos, mesmo que tenham sido traçados pelo grupo, através da negociação entre eles.
• Pessoas com objetivos comuns e engajadas em seu alcance coletivamente – aqui, além de se perceberem na mesma situação, há a percepção de que devem trabalhar juntos, de onde advém a vontade de somar esforços num mesmo sentido para compartilhar do sucesso depois. Há trocas e um plano de trabalho coletivo, mas as ações ainda não estão coordenadas.
• Pessoas com habilidades complementares, objetivos comuns e um plano de trabalho definido – há a percepção de que as diferenças de conhecimento, de habilidade e de função se completam entre eles, enriquecendo a execução do trabalho (2 + 2 = 5). As ações são planejadas e o projeto a ser realizado está acima dos objetivos individuais. Nesse conceito avançado, os indivíduos reconhecem suas limitações, e o grupo colabora para o aperfeiçoamento do próprio grupo e dos indivíduos que o compõem.

Dependendo da especificidade do trabalho a ser executado, a equipe pode se formar mais ou menos rígida em relação ao seu plano de trabalho. Tomando como exemplo uma equipe de futebol, temos o caso de todos os seus componentes almejarem os mesmos objetivos, ou seja, fazer gol e evitar o gol adversário. Suas funções e habilidades se complementam, mas isso não impede que, vez por outra, eles troquem de posição em campo, mudando a estratégia ao sabor das exigências encontradas no decorrer de um jogo ou do campeonato.

Um zagueiro pode ser deslocado para a lateral, ou mesmo ir para a área do adversário num lance de ataque e nada impede que ele faça um gol. O projeto contemplaria esse tipo de variação com um plano de trabalho bastante flexível, sendo essa flexibilidade a grande virtude desta equipe, de acordo com a estratégia da organização.

Num caso oposto, seguindo o exemplo de uma orquestra, há uma grande rigidez em relação às funções, sem que isso represente um insucesso. Cada músico com seu instrumento e todos muito atentos às ordens do maestro. Trata-se de um trabalho altamente especializado cuja execução só será perfeita se cada um colaborar no seu momento, produzindo determinada nota na hora certa, em sintonia com os demais, de acordo com a sinfonia (plano de trabalho) proposta.

Nesse caso, há uma dependência maior do coordenador da equipe, pois é ele quem vai, a cada instante, conduzir a entrada de cada componente na sinfonia, enquanto no time de futebol, o comandante dá certa autonomia prévia aos jogadores. Nesses dois exemplos, encontramos os quatro (4) elementos que determinam o funcionamento de uma equipe:

• Objetivos;
• Conhecimentos e habilidades dos membros;
• Coordenação do trabalho
• Plano de trabalho.

Mas, não basta que a organização proveja condições ideais para que as pessoas envolvidas com o trabalho produzam os resultados que delas se esperam. É preciso que se desenvolvam nessas pessoas as necessidades de mudança quando ela se faz necessária. A transformação de um grupo em equipe deve observar o engajamento das pessoas que o compõem para se chegar a uma equipe. Como requisitos para esse engajamento, podem-se indicar os seguintes fatores:

• O grupo precisa vislumbrar as vantagens do trabalho em equipe como complementaridade, sinergismo de ações.
• O grupo deve ter disposição em compartilhar objetivos, responsabilidades, decisões, além dos ganhos obtidos em razão de eventuais sucessos ou prejuízos quando fracassar.
• O grupo necessita clareza na definição dos objetivos e resultados a serem alcançados grupal e individualmente, assumindo junto os riscos.
• O grupo não pode prescindir da construção coletiva do plano de trabalho, dos deveres e compromissos de cada um para se alcançar os objetivos.
• O grupo deve avaliar constantemente os processos e resultados.
• O grupo precisa trabalhar permanentemente em prol do aperfeiçoamento e preparo de todos os membros em relação à educação e às relações interpessoais.
• O grupo necessita de desafios, tanto individuais quanto em nível grupal, e de que as tarefas sejam instigantes.
• O grupo deve ter disposição em valorizar as diferenças e trabalhar com elas, o que deve ser tomado como lição, não apenas no próprio grupo, mas na vida em sociedade.

REFERÊNCIAS

BLANCHARD, K. et al. Liderança de alto nível. Como criar e liderar organizações de alto desempenho. Porto Alegre: Bookman, 2007.

FLEURY, M. T. L.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competência. RAC, Edição Especial, p.183-196, 2001.

GOLEMAN, D. A inteligência emocional. Ed. Campus, 1995.

Técnicas de Grupos na Gestão de Conflitos

O Que Acontece Quando é Necessário Ajustar o Grupo a Um Objetivo Específico? Por Que os Seres Humanos Divergem Entre Si? Quais as Consequências das Divergências de Ideias em Grupos de Trabalho?

Para que os grupos de trabalho possam efetivar seus propósitos de desenvolver as capacidades interpessoais de seus membros, executar as tarefas às quais se propõem solucionar problemas, lidar com os conflitos se faz necessário que esses grupos encontrem uma dinâmica ajustada àquilo que se busca e ao que justifique sua formação. Todo grupo apresenta uma dinâmica, pois, é da sua natureza que ele se movimente. Entretanto, quando há necessidade de que essa dinâmica seja ajustada a um objetivo específico, ocorre uma intervenção no grupo e aplicam-se técnicas de dinâmica de grupo; ou seja, apropria-se da dinâmica natural do grupo visando modificá-la para então se atingir os objetivos.

Assim como os grupos passam por mudanças e oscilações constantes, técnicas específicas de dinâmicas de grupo também devem ser empregadas a cada tipo de objetivo em especial que se queira alcançar. Antes de abordarmos os diferentes tipos de técnicas, é preciso salientar que a técnica em si mesma não serve para nada, ela demanda um tema, objetivos concretos e uma boa aplicação, levando-se em conta os seguintes fatores que devem ser cuidadosamente observados:

• Objetivos – A ideia fiel àquilo que se pretende alcançar.
• Materiais/recursos – Insumos que auxiliem na execução e na aplicação da dinâmica como TV, DVD, som, papel, tinta, mapas, data show, além de técnicas de teatro, tarjetas e cartazes.
• Ambiente/clima – Definição de um local adequado que deve ser preparado de acordo com os objetivos para possibilitar a aplicação da técnica de dinâmica (amplo, fechado, escuro, claro, forrado, coberto) onde as pessoas consigam entrar no clima proposto.
• Tempo determinado – Respeito rigoroso ao tempo predeterminado e informado para a técnica (início, meio e fim).
• Procedimentos/passos – Clareza das etapas necessárias para o seu desenvolvimento gradual (discussão, interação, realização, etc.) que permitam chegar ao seu desfecho de forma clara.
• Número de participantes – Conforme o espaço a ser utilizado, condizente à quantidade de material previsto e às técnicas a serem utilizadas.
• Perguntas e conclusão – Às quais permitam reviver a experiência, avaliando o que foi visto, os sentimentos, o aprendizado. O momento da síntese final permite atitudes avaliativas e de encaminhamentos.

Além da atenção aos fatores citados, o facilitador de grupos deve ter claro o tipo de técnica a ser aplicada, uma vez que as técnicas de dinâmicas grupais podem ser utilizadas para várias finalidades específicas: seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento, grupos de aprendizagem, diagnósticos de grupos, etc.

Gestão de Conflitos

É típico dos seres humanos divergirem entre si e, além disso, pensar, agir, perceber e sentir de forma diferente uns dos outros. Quando os humanos diferentes se encontram é inevitável não só que as diferenças apareçam por contraste, como também as consequências na dinâmica interpessoal, muitas vezes consequências prejudiciais ao desempenho individual, grupal, diminuindo a eficiência do trabalho, aumentando os riscos. Daí não se pode ficar indiferente a isso, sobretudo quando se trabalha em grupo, quando se almeja confiança e colaboração entre os componentes, quando se procura desenvolver a interdependência no grupo.

Em grupos de trabalho as expressões de discordância, diferenças de opinião referentes a aspectos de percepção da tarefa, metas e procedimentos não são necessariamente ruins, basta que se compreenda – de forma ampla – que isso pode enriquecer as discussões e oferecer maior variabilidade de maneiras de se pensar sobre determinado assunto. Contudo, o que não se pode negar é que estas diferenças intensifiquem as emoções e que os sentimentos aflorem, transformando o clima emocional do grupo e perder a objetividade. Quando as divergências de ideias se tornam flagrantes, as pessoas se percebem em posições antagônicas, caracterizando uma situação conflituosa que pode ter consequências construtivas ou destrutivas, dependendo de sua intensidade, estágio de evolução, contexto e da maneira como esse conflito é tratado.

Não há uma fórmula única que resolva uma situação conflituosa. São vários os elementos dos quais depende essa resolução: a natureza das divergências (o que cada pessoa considera, seus objetivos, valores, métodos), os fatores subjacentes das diferenças (informações, percepções e o papel social) e o estágio de evolução. Sobre este último, cabe a descrição de cada uma das cinco etapas, em ordem crescente de dificuldades para a resolução: antecipação (primeiros sintomas), conscientização (sensação de dificuldades, porém não expressas), discussão (pontos de vista declarados), disputa aberta (discussões que tendem aos antagonismos) e conflito aberto (posições definidas que tendem à radicalização). Especialistas indicam quatro (4) abordagens que o líder de um grupo pode utilizar – assim como os demais membros do grupo – para lidar com o conflito:

• Evitar o Conflito: Formar grupos mais homogêneos, de maior afinidade de pontos de vista, valores, metas, etc., é possível quando o superior escolhe sua equipe, além de poder exercer controle sobre as relações interpessoais dos comandados e manejar as condições ambientais. Na constituição do grupo é feito de tudo para que não haja tensões prejudiciais em prol de um relacionamento pessoal harmonioso.
• Reprimir o Conflito: Controle do clima do grupo, conduzindo as discussões num sentido contrário à exposição das discordâncias, desenvolvendo uma atmosfera de repressão através de recompensas e punições. Essa abordagem é útil quando há necessidade de se chegar a uma solução a curto prazo sem o consenso geral, porém apresenta o risco de um custo alto em termos psicológicos porque os sentimentos podem se tornar muito intensos se não externados.
• Aguçar as Divergências em Conflito: Permite esclarecimentos e aprendizagem, à medida que o líder reconhece e aceita as divergências, além de criar um clima de livre expressão do conflito, porém pode incorrer em incremento das diferenças para o desencadeamento do conflito se as palavras escolhidas para essas manifestações forem muito duras. Requer muita habilidade do líder para manter o conflito em níveis toleráveis para os envolvidos.
• Transformar as Diferenças em Resolução de Problemas: Requer uma profunda mudança na cultura do grupo, na maneira de lidar com as situações conflitivas que devem passar a ser tratadas como problemas a serem resolvidos cooperativa e criativamente. As oposições deixam de representar antagonismos (certo × errado) e passam a cooperar entre si, ajudando a lidar com os sentimentos que acompanham as discordâncias como a frustração, ressentimento e hostilidade. Assim como a abordagem anterior, requer muita habilidade do líder, mas sobretudo dos demais membros do grupo.

Quando negligenciados, os conflitos se tornam perigosos num ambiente de trabalho, pois perde-se a sensibilidade em relação ao outro, o qual passa a ser visto como inimigo. Em função de questões pessoais, os riscos de sabotagem de equipamento são muito grandes – quando os conflitos se agravam. O grande problema é diagnosticar o conflito porque muitas vezes ele não é expresso abertamente, ficando submerso nos compromissos com a tarefa. Em decorrência disso, abre-se precedente para que as pessoas alimentem fantasias hostis nos casos em que a comunicação se rompeu. É preciso, antes de tudo, ter consciência de que os conflitos podem ser construtivos para que as pessoas passem a valorizar um espaço, um ambiente onde elas se sintam acolhidas para falar de suas diferenças, confrontá-las com as dos outros. O ganho desse tipo de experiência vai muito além do aumento da produção, além da melhora no desempenho, retorna para o ganho pessoal, exatamente onde nascem os conflitos.

Para que os grupos de trabalho possam efetivar seus propósitos de desenvolver as capacidades interpessoais de seus membros, executar as tarefas às quais se propõem solucionar problemas, lidar com os conflitos se faz necessário que esses grupos encontrem uma dinâmica ajustada àquilo que se busca e ao que justifique sua formação. Todos os grupos apresentam uma dinâmica, pois, é da sua natureza que ele se movimente. Entretanto, quando há necessidade de que essa dinâmica seja ajustada a um objetivo específico, ocorre uma intervenção no grupo, aplicam-se técnicas de dinâmica de grupo, ou seja, apropria-se da dinâmica natural do grupo visando modificá-la para então se atingir os objetivos.

Assim como os grupos passam por mudanças e oscilações constantes, técnicas específicas de dinâmicas de grupo também devem ser empregadas a cada tipo de objetivo em especial que se queira alcançar. Antes de abordarmos os diferentes tipos de técnicas, é preciso salientar que a técnica em si mesma não serve para nada, ela demanda um tema, objetivos concretos e uma boa aplicação, levando-se em conta os seguintes fatores que devem ser cuidadosamente observados:

• Objetivos – a ideia fiel àquilo que se pretende alcançar.
• Materiais/recursos – insumos que auxiliem na execução e na aplicação da dinâmica como TV, DVD, som, papel, tinta, mapas, data show, além de técnicas de teatro, tarjetas e cartazes.
• Ambiente/clima – definição de um local adequado que deve ser preparado de acordo com os objetivos para possibilitar a aplicação da técnica de dinâmica (amplo, fechado, escuro, claro, forrado, coberto) onde as pessoas consigam entrar no clima proposto.
• Tempo determinado – respeito rigoroso ao tempo predeterminado e informado para a técnica (início, meio e fim).
• Procedimentos/passos – clareza das etapas necessárias para o seu desenvolvimento gradual (discussão, interação, realização, etc.) que permitam chegar ao seu desfecho de forma clara.
• Número de participantes – de acordo com o espaço a ser utilizado, condizente à quantidade de material previsto e às técnicas a serem utilizadas.
• Perguntas e conclusão – As quais permitam reviver a experiência, avaliando o que foi visto, os sentimentos, o aprendizado. O momento da síntese final permite atitudes avaliativas e de encaminhamentos.

Além da atenção aos fatores citados acima, o facilitador de grupos deve ter claro o tipo de técnica a ser aplicada, uma vez que as técnicas de dinâmicas grupais podem ser utilizadas para várias finalidades específicas: seleção de pessoal, treinamento e desenvolvimento, grupos de aprendizagem, diagnósticos de grupos, etc.

REFERÊNCIAS

BLANCHARD, K. et al. Liderança de alto nível. Como criar e liderar organizações de alto desempenho. Porto Alegre: Bookman, 2007.

GOLEMAN, D. A inteligência emocional. Ed. Campus, 1995.

https://www.facebook.com/juliocesar.s.santos

Introdução ao Estudo do Indivíduo nos Grupos

Introdução ao Estudo do Indivíduo nos Grupos from PROFIGESTÃO – Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas

DINÂMICA de GRUPO

DINÂMICA de GRUPO.pptx from PROFIGESTÃO – Profissionais em Gestão de Empresas e Pessoas

A Formação de Grupos Nas Organizações – Objetivos e Tipos

Do Que Dependerá o Desempenho de Uma Pessoa Nas Organizações? Como São Divididos os Grupos Formais? Como Surgem os Grupos Informais Dentro das Empresas?   

Desde os primórdios dos tempos, as pessoas têm a tendência natural de se organizar em grupos. Boa parte da rotina do trabalho nas organizações consiste em atuar em grupos de trabalho e, por sua vez, as empresas são um conjunto de grupos em interação. Nas organizações, cada pessoa participa de pelo menos um grupo – normalmente de vários destes. Então, o desempenho de uma pessoa dependerá não só de sua própria motivação e competência, mas também dos processos sociais, dos movimentos que ocorrem nos grupos e intergrupos. No contexto de uma organização, os grupos se constituem em formais e informais. Os grupos formais são criados pela administração no intuito de desempenhar funções específicas no âmbito da organização. Podem ser:

• Grupos Funcionais: equipes de departamentos estáveis e que, por sua vez, se subdividem em grupos menores. Podem operar como sistemas hierárquicos (chefias) ou ser autogeridos.
• Grupos de Administração: formados por pessoas com cargos de chefia.
• Grupos Temporários: formados para cumprir tarefas específicas (projetos) e se extinguem depois disso.
• Comissões e Comitês: são grupos permanentes, porém de constituição variável; os membros mudam, mas o grupo permanece.

Os grupos informais se constituem espontaneamente pela vontade dos seus membros. Geralmente, os grupos informais surgem nos grupos formais e influenciam seu funcionamento. Podem se formar por interesse, simpatia ou por amizade (com frequência, ambos os elementos estão presentes). Por vezes, os grupos informais acabam se formalizando em associações de funcionários, grêmios, etc. Sabe-se que um grupo é mais do que a soma de indivíduos, porém não se pode ignorar o que eles trazem como indivíduos para o grupo. As pessoas trazem sua orientação e filosofia de vida, seus valores, suas maneiras de pensar e existir para o grupo. O objetivo do grupo pode estar mais ou menos alinhado aos objetivos pessoais dos membros. Também é verdade que o grupo não é uma simples junção de pessoas; ele advém de um processo, por isso a importância de estudarmos como esses grupos se formam.

O grupo se desenvolve em função da evolução das pessoas em relação às tarefas que lhes são atribuídas, dos relacionamentos entre os membros e das alterações da constituição do grupo (acréscimos, substituições, etc.). Nesse sentido, a liderança contribui com as suas habilidades técnicas e interpessoais. Surgem da interação dos componentes do grupo, identificações oriundas do conhecimento mútuo que vai se estabelecendo, em que alguns pontos comuns convergem para a elaboração das normas, explícitas ou não, do funcionamento do grupo. A cultura de grupo resultante desta interação dos membros, reúne uma série de produtos, tais como experiências de vida, conhecimentos, vocabulário próprio, valores, preconceitos e normas de conduta.

Por sua vez, o clima do grupo tem uma relação circular com os componentes do funcionamento e da cultura grupal, influenciando-os e sendo por eles influenciado constantemente. […] “O clima do grupo pode variar desde sentimentos de bem-estar e satisfação até mal-estar e insatisfação, passando por gradações de tensão, estresse, entusiasmo, prazer, frustração e depressão. Cultura e clima de grupo passam a caracterizar, então, o próprio ambiente total e imagem do grupo” ([1]).

Desse cruzamento de forças, atravessadas pela cultura grupal com seus insumos individuais, resulta uma energia que pode se estender desde o extremo da divisão destas forças, representada pela individualização dos esforços e resultados, até o outro extremo, da sinergia grupal, onde o todo dinâmico é maior que a soma das parcelas. A formação de um grupo não se garante na estagnação deste, mas é garantida na sua dinâmica característica, em seus movimentos, na modificação de sua estrutura gradual, com maior ou menor velocidade, ou fragmentando-se em diversos grupos.

Esses movimentos característicos dos grupos foram estudados e trabalhados na psicologia sob a forma de grupos de treinamento. Diferentemente de um grupo espontâneo (grupos informais), este tipo de grupo é formado por estranhos. Os grupos de treinamento (Training Groups ou Grupos-T ou T-Groups) foram desenvolvidos conceitualmente por LEWIN ([2]) na Psicologia Social e, mais tarde, por outros teóricos nas relações humanas. Essa experiência de treinamento utiliza bases educacionais e terapêuticas e busca mudanças pessoais, sociais e culturais com o desenvolvimento da própria organização, no sentido de humanizar as relações institucionais. O processo educativo tem que cumprir uma tarefa que é essencialmente equivalente a uma mudança de cultura.

Portanto, o propósito dele vai além da realização de uma tarefa de trabalho determinada, tornando-se importante dispositivo para o incremento da solidariedade entre as pessoas no ambiente de trabalho, através da sensibilização dos membros do grupo ao seu próprio funcionamento, às suas características de comportamento e aos processos que se desenrolam dentro do grupo. A ação social é guiada por percepção, tanto quanto a ação física. O mundo que nós percebemos é o mundo no qual nós agimos. Mudanças em conhecimento ou mudanças em convicções e orientação de valor não resultarão em mudança de ação a menos que mudanças de percepção de si e da situação sejam alcançadas. Com essas mudanças se dando gradativamente, as pessoas vão alcançando um conhecimento sobre seus pontos cegos no relacionamento com os outros e assim desenvolverem sua eficiência como membros e como líderes em outros grupos.

O desenvolvimento de um grupo de treinamento deve se dar através do movimento que parte da dependência para a interdependência, onde a maior dificuldade se encontra na dependência do coordenador como figura de autoridade e na força que essa figura exerce sobre os demais componentes do grupo. Essas forças são manifestadas muitas vezes sob a forma de coerção, intimidação e suas respostas típicas, a rebeldia, a submissão. As demais forças existentes entre os componentes do grupo que se expressam na competição destrutiva, exploração emocional ou evasão, impedem que se alcance a validação consensual da experiência vivida em conjunto. Segundo MOSCOVICI (2003), em geral, esse desenvolvimento pode ser descrito pelas seguintes etapas:

a) O Encontro Inicial:

• Situação não estruturada.
• Papel não diretivo do coordenador.
• Expressão de confusão, perplexidade, tensão dos membros, resistência.
• Discussão de objetivos, procedimentos, assuntos de tarefa.

b) A Confrontação do Coordenador:

• Aumento de expressões abertas de frustração, antagonismo ao coordenador.
• Aumento de laços positivos entre membros (através de oposição comum ao coordenador).
• Enfoque direto de problemas de autoridade.
• Com a resolução de problemas de autoridade, influencia no controle dentro do grupo.

c) Solidariedade Grupal:

• Forte sentimento de unidade, identificação com o grupo.
• Manutenção de atmosfera positiva; evitar-se conflitos em assuntos polêmicos ou problemáticos.

d) Intercâmbio de Feedback Interpessoal:

• Sessões orientadas para a tarefa.
• Abordagem direta de conflitos interpessoais não resolvidos entre os membros.
• Abertura para o feedback e auto exposição.

e) Terminação:

• Feedback positivo, compensação de mágoas e ressentimentos, expressões de solidariedade.
• Preocupação com a dissolução do grupo.
• Preocupação com a volta ao ambiente original e com a transferência de aprendizagens.

REFERÊNCIAS

AGUIAR, Maria Aparecida F. Psicologia aplicada à administração: uma abordagem interdisciplinar. São Paulo: Ed. Saraiva, 2006.

BLANCHARD, K. et al. Liderança de alto nível. Como criar e liderar organizações de alto desempenho. Porto Alegre: Bookman, 2007.

BLEY, Juliana Zilli. Comportamento seguro: a psicologia da segurança no trabalho e a educação para a prevenção de doenças e acidentes. Curitiba: Ed. Sol, 2007.

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([1])  MOSCOVICI, S. Representações sociais: investigações em psicologia social. Petrópolis, RJ: Vozes, 2003, p 99

([2])  LEWIN, K.  “Teoria de Campo em Ciências Sociais”. Nova York: Harper.1951

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Perspectiva Histórica das Dinâmicas de Grupo e o Seu Grau de Importância

Onde e Quando se Observou Primeiramente a Interação Grupal? Quem Estudou as Comunicações Baseadas na Empatia Entre o Eu e o Outro? É Possível Usar Técnicas Para Que as Pessoas Possam Descobrir Sua Identidade e Seus Valores?  O Que Uma Dinâmica de Grupo se Propõe a Criar?

Dinâmica de grupo uma ferramenta que pode ser utilizada em diversos ambientes a fim de estudar e desenvolver o comportamento e as interações de um grupo de pessoas. Ela pode ser utilizada com crianças, em cursos profissionalizantes, em processos seletivos, em terapia de grupo ou nas organizações com a finalidade de conhecer melhor os seus profissionais.

Já há alguns anos sua utilização vem sendo reconhecida como uma importante ferramenta para o reconhecimento dos valores individuais e coletivos dentro de um determinado seguimento social. Em 1912, um estudante de medicina – Jacob Levy Moreno – observava crianças brincando em um jardim de Viena e, nesse momento, ele começava a se opor aos métodos psicanalíticos de Sigmund Freud.

Moreno era contra o distanciamento do terapeuta e a ausência da relação face a face com o paciente que ficava no divã totalmente alheio, caracterizando assim a palpável diferença de status. Assim, Moreno se voltava para os problemas das profundas relações, verdadeiras e significativas entre as pessoas, enfatizando a relação afetiva, de compreensão e comunicações complexas nos dois sentidos baseada na empatia entre o “eu” e o “outro”.

Segundo Moreno, para se conhecer a dinâmica de um grupo é importante que antes se determine a sociometria desse grupo; ou seja, as características das pessoas que o compõem, o “peso” de cada membro (importância) e a rede de inter-relações – nível de afetividade. No entanto, foi em 1945 que surgiu a expressão “Dinâmica de Grupo”, quando Kurt Lewin explicou o conceito de dinâmica – no sentido habitual da Física – como o oposto da estática. Para ele, a dinâmica seria um conjunto de forças sociais, intelectuais e morais que produzem atividades e mudanças em uma esfera específica.

A partir disso, a dinâmica de grupo passou a ser vista como um instrumento de conscientização e libertação, assim como de manipulação e dominação, passando a representar uma estratégia para mudanças nos relacionamentos, no trabalho, nas comunicações e na autoestima. Sendo assim, através de algumas técnicas as pessoas podem descobrir-se na sua identidade e nos seus valores, pois é nos grupos que acontecem as formas mais humanas e construtivas de convivência.         

A caminhada humana está muito marcada pela competição entre as pessoas e, por isso, é necessário que os homens descubram que a dialética de sua história não é a de competição, mas a de encontro. Como exigência fundamental do homem, o “eu” e o “tu” reclamam a síntese do “nós”. Pois, se acreditarmos mais em nós mesmos e em nossos grupos, faremos algo para que as pessoas e os grupos desenvolvam suas potencialidades e sua dinâmica em todas as dimensões do humano.

O sentido da dinâmica de grupo é que através da experiência do outro, da vivência grupal em clima de liberdade, aceitação, diálogo, comunicação e comunhão leve o homem a sua liberdade. Na dinâmica de grupo não há locutores e ouvintes, mas interlocutores – cada qual em condições iguais de “dizer a sua palavra”. Portanto, a dinâmica de grupo se propõe a criar um clima para que as pessoas possam realizar a experiência da autodescoberta e da descoberta dos outros, através da comunicação e da comunhão interpessoal.   

A Importância das Dinâmicas de Grupo

No que se refere ao desenvolvimento dos valores individuais e coletivos dentro de um determinado seguimento social, as dinâmicas de grupo são amplamente reconhecidas. Os seres humanos buscam o autoconhecimento, a responsabilidade, a confiança mútua, a integração grupal, a cooperação, a polidez, a benevolência, a capacidade de liderança, decisão e iniciativa.

A relação entre o jogo e o trabalho é indissociável, bastando notar o comportamento dos nossos ancestrais que, com suas atividades laboriosas como a caça e a pesca, adquiriam característica de jogo. A dinâmica de grupo também vem revestida do modelo lúdico para que possa, a partir daí, atingir os domínios afetivo, cognitivo e psicomotor dos integrantes de um grupo.

Sendo assim, é baseado no grau de relacionamento estabelecido nos grupos – e entre os grupos – que se pode definir seu sucesso ou insucesso. O comportamento de um grupo é definido pelo comportamento de cada um dos seus integrantes, pela leitura pessoal que cada um faz do mundo, pelos valores que cada um atribui às coisas e aos fatos que o cercam e, principalmente, pelo objetivo de cada um e seus métodos para alcançá-lo.

Dessa forma, a dinâmica de grupo tem o poder de converter o participante em um elemento ativo, responsável por seu aprendizado e permite que o facilitador fique com a tarefa de efetivamente orientar, coordenar e promover a atividade. A dinâmica de grupo é uma poderosa ferramenta nas mãos do facilitador, mas o uso que cada um faz dela é o que fará a diferença entre um profissional e um principiante.

Onde é aplicada, a dinâmica de grupo permite a cada grupo vários momentos agradáveis e diferentes, os quais proporcionam resultados positivos no que diz respeito à integração, aprendizagem, motivação, interesse, reflexão e conscientização. Ao longo da prática pode-se observar mudança de comportamento dos participantes, novo posicionamento às diversas questões apresentadas, eliminação de barreiras de comunicação e desenvolvimento de equipes, constituindo-se em resultados de grande valor para os grupos.

Objetivos Gerais de Uma Dinâmica de Grupos

As Dinâmicas de Grupo ajudam a desinibir a capacidade criadora dos seus participantes levando-os a se tornarem desenvoltos, melhorando sua capacidade de comunicação e contribuem para construir novas relações entre os seres humanos. Resgatam a autoestima dos participantes, desenvolvem a capacidade de respeitar as diferenças individuais e a diversidade cultural.

Dinâmicas de Grupo auxiliam no desenvolvimento de amar, estimulam a reflexão e a revisão de atitudes e comportamentos, aumentando a coesão do grupo e proporcionando aperfeiçoamento do trabalho coletivo. Transformam o potencial do grupo, fazendo-o crescer em igualdade harmônica de relacionamento pessoal. Enfim, numa Dinâmica de Grupo o comportamento e as atitudes individuais serão mudados, pois os participantes se sentirão sensibilizados por aquilo que acontece e por observarem o processo, que eles aprenderão a conceituar.

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Aprendendo a Trabalhar em Grupo

Como desenvolver a capacidade de obtenção de um melhor desempenho nas atividades de grupo? Como se modifica o comportamento do indivíduo na situação grupal?

Sem dúvida, em uma reformulação de comportamento grupal é necessário descongelar atitudes, desaprender normas de agir; ou seja, é preciso reeducar-se. Sabemos que toda mudança é bastante difícil, pois existem barreiras à aquisição de novos comportamentos e ao abandono de atitudes congeladas. Dessa forma, para a aquisição de um comportamento grupal mais eficiente, algumas tarefas intermediárias se fazem necessárias, tais como:

• Desenvolvimento da percepção do outro;
• Papéis desempenhados;
• Atitudes grupais;
• Mecanismos de resistência à atração efetiva;
• Desenvolvimento de comportamentos de liderança;
• Compreensão dos problemas de comunicação.

Quando se fala em aprender a trabalhar em grupo fala-se em educação; isto é, educação não significa ensinar as pessoas a saberem o que não sabem e, na verdade, significa ensiná-las a procederem como elas não procedem. O aprendizado do trabalho social de grupo é a primeira meta do trabalho grupal, pois só assim terá sua eficácia e seu rendimento aumentados. Em termos de conceitos estamos colocando o termo educação no sentido de desenvolvimento de habilidades. O aprendizado da pessoa total abrange ideias, valores, princípios, atitudes, sentimentos e comportamentos concretos.

É necessário descobrir que os chamados problemas de relações humanas não são apenas provocados pelo comportamento de outras pessoas, mas que as ações de um indivíduo constituem também parte da situação do problema, sendo que talvez, seja seu próprio desempenho que esteja causando distorções. Para maiores aprofundamentos sobre o que conversamos, sugerimos que você escolha alguns dos livros citados na bibliografia ou ainda os artigos do site anteriormente citado. Procure já ir pensando no tema de sua monografia e no que estes poderão auxiliá-lo servindo de apoio para a elaboração da mesma.

Algumas Dicas

1) Por que trabalhar com Dinâmicas de Grupo?: As Dinâmicas de Grupo possibilitam vivências, que ao serem refletidas e partilhadas gestam um aprendizado pessoal e grupal libertador, possibilitando, dentre outras coisas:

• O Autoconhecimento como um ser único e social;
• O Exercício de escuta e acolhida do outro como ser diferente;
• A Experiência de abertura ao outro e participação grupal;
• A Percepção do todo e das partes, tanto da vida como da realidade que nos cerca;
• O Desenvolvimento da consciência crítica;
• O Confronto e avaliação da vida e da prática;
• A Tomada de decisão de modo consciente e crítico;
• A Sistematização de conteúdos, sentimentos e experiências;
• A Construção coletiva do saber.

2) Para Quem Vai Orientar a Dinâmica: É fundamental:

• Conhecer todos os passos da dinâmica para aplicá-la com segurança;
• Ter clareza de aonde se quer chegar, qual o objetivo e a função da dinâmica dentro do processo a ser desenvolvido, entendendo-a como um instrumento;
• Possibilitar um clima de espontaneidade em que os participantes se sintam livres e à vontade para participar da experiência feita;
• Perceber o nível de relações e entendimento do grupo, pois nem toda dinâmica se adapta bem a qualquer grupo. Ela pode ser um instrumento enriquecedor se for bem utilizada e se o grupo estiver em condições de vivenciá-la;
• Observar as expressões corporais, sobretudo as expressões faciais dos participantes no decorrer da dinâmica, para valorizar os sentimentos e reações de cada um;

Qualquer que seja o resultado alcançado com uma dinâmica, ele é o objeto da reflexão e da aprendizagem, pois dinâmica não tem resultado errado. As dinâmicas podem ser adaptadas de acordo com a realidade e o tamanho do grupo. Na verdade, a preparação da Dinâmica de Grupo já é uma dinâmica a ser refletida e avaliada.

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OS GRUPOS SOCIAIS

Como se Classificam os Grupos Sociais? Que Tipos de Relações Ocorrem nos Grupos Secundários?  Como se Caracterizam os Grupos Primários? Por Que as Opiniões Divergentes São Estimuladas em Equipes?

Trata-se de um conjunto de pessoas permanentemente associados em um processo de interação social, as quais podem ser classificadas em:

GRUPO PRIMÁRIO: A família, o grupo de brinquedos, a aldeia, a vila, os grupos de amizades, são bons exemplos de grupos primários. Neles as relações sociais são íntimas e pessoais, os contatos são primários (diretos, intensos). Os indivíduos se conhecem de modo íntimo e pessoal e entre eles se desenvolvem fortes laços sentimentais (M.B.L. Della Torre – O homem e a Sociedade, 1990). Se caracterizam pela aceitação e colaboração íntima de homem para homem. São primários em vários sentidos, mas sobretudo no sentido de que são fundamentais para formar a natureza e os ideais sociais do indivíduo. A associação psicológica íntima desperta certo grau de fusão das individualidades

GRUPO SECUNDÁRIO: As relações não são pessoais e nem há entre os indivíduos laços sentimentais fortes, pois os contatos são secundários. Muitas vezes também as relações são estabelecidas por contatos indiretos (cartas, telefone, telegrama etc.) ou diretos, mas sem intimidade, como os que ocorrem entre os passageiros e o motorista de um ônibus. As relações são formais, impessoais e distantes, já que se trata de meios para alcançar os fins em vista. Podemos citar, como exemplos de grupos secundários, as organizações burocráticas e as associações voluntárias (associações de classe, grêmios etc.). O funcionário ideal é aquele que desempenha seu cargo sem paixão ou ódio, portanto de modo mecânico e técnico. Porém, dentro dos grupos secundários formam-se estruturas informais com características dos grupos primários.

GRUPO PSICOLÓGICO OU PSICOGRUPO: Integrado por pessoas que se conhecem, que procuram objetivos comuns, possuem ideologias semelhantes e interagem com frequência. A associação e interação entre os membros constituem a finalidade principal de seus membros.

ORGANIZAÇÃO SOCIAL OU SOCIOGRUPO: Sistema integrado de pessoas e grupos que visam um mesmo fim último, podendo, no entanto, dispensar as características do grupo psicológico. As relações entre os membros existem principalmente em função de os membros trabalharem juntos em vista a alcançar algum objetivo.

EQUIPE: “Pode-se considerar equipe um conjunto que compreende seus objetivos e está engajado em alcançá-los, de forma compartilhada. A comunicação entre os membros é verdadeira e opiniões divergentes são estimuladas. A confiança é grande, assumem-se riscos. As habilidades complementares dos membros possibilitam alcançar resultados, os objetivos compartilhados determinam seu propósito e direção. Respeito, mente aberta e cooperação são elevados. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento”. (Fela Moscovici)

Aprendendo a Trabalhar em Grupo

Segundo Pichon-Riviére, “pode-se falar em grupo quando um conjunto de pessoas movidas por necessidades semelhantes se reúnem em torno de uma tarefa específica”. No cumprimento e desenvolvimento das tarefas, deixam de ser um amontoado de indivíduos para cada um assumir-se enquanto participante de um grupo, com um objetivo mútuo. Isto significa também, que cada participante exercitou sua fala, sua opinião, seu silêncio, defendendo seus pontos de vista.

Portanto, descobrindo que, mesmo tendo um objetivo mútuo, cada participante é diferente. Tem sua identidade. Neste exercício de diferenciação cada indivíduo vai introjetando o outro dentro de si. Isto significa que cada pessoa, quando longe da presença do outro, pode “chamá-lo” em pensamento, a cada um deles e a todos em conjunto. Este fato assinala o início da construção do grupo enquanto composição de indivíduos diferenciados. O que Pichon denomina de “grupo interno”. “O indivíduo é um ser “geneticamente social”. (Wallon)

A identidade do sujeito é um produto das relações com os outros e, nesse sentido, todo indivíduo está povoado de outros grupos internos na sua história. Assim como, também, povoado de pessoas que o acompanham na sua solidão. Deste modo estamos sempre acompanhados de um grupo de pessoas que vivem conosco permanentemente. A influência deste grupo interno permanece inconsciente. Algumas vezes no que chamamos de pré-consciente, não nos damos conta que estamos repetindo, reproduzindo estilos, papéis, que têm que vir com vínculos arcaicos onde outros personagens jogam por nós.

Todos estes integrantes do nosso mundo interno estão presentes na hora de qualquer ação, na realização de uma tarefa. Por isso, nosso ser individual nada mais é que um reflexo, onde a imagem de um espelho que nos devolvem a de um “eu” que aparenta unicidade mas que está composto por inumeráveis marcos de falas, presença de modelos de outros.

ESTRUTURA DOS GRUPOS: Segundo Pichón-Riviere, a estrutura dos grupos se compõe pela dinâmica dos 3D. (depositado, o depositário e o depositante), onde o Depositado é algo que o grupo, ou um indivíduo, não pode assumir no seu conjunto e o coloca em alguém, que por suas características permite e aceita. O Depositário é aquele que recebe nossos depósitos, que recebem os conteúdos dos quais nos desembaraçamos. Já o Depositante somos nós mesmos. Podemos observar em qualquer grupo (secundário) de adultos como distribuem-se estes papéis e tarefas implícitas:

• Há os que se encarregam sempre de romper os silêncios embaraçosos;
• Os que, com uma piada ou uma saída criativa, desfazem uma tensão;
• Os que sempre estão contra ou fazem o “advogado do diabo”;
• Os que se encarregam de carregar as culpas e, ao mesmo tempo reclamando, aceitam o depósito de “bode expiatório”;
• Os que chegam sistematicamente atrasados;
• Os que interrompem para sair;
• Os que sempre discordam de algo, nunca estão de acordo;
• Aqueles a quem tudo lhes parece ótimo e encarregam-se das tarefas de que os demais se omitem.

Este movimento de Depósito começa na família, com o projeto inconsciente dos pais. Através do mecanismo de projeção nos livramos de aspectos nossos que nos desagradam, pois não admitimos que também fazem parte de nós. Se estou com medo, em lugar de admitir, reconhecer MEU medo, digo: “tu me dás medo” ou “tua proposta é atemorizante”. Caso esta afirmação coincida (encontre) um sujeito a quem sempre lhe é dado esse papel (atemorizante) nosso mecanismo projetivo se verá inteiramente satisfeito. O depositário recebeu e se encarregará de “viver” o meu medo. Meu medo não estará mais no meu interior e será produto, culpa daquele que me atemoriza.

OS COMPONENTES DO GRUPO: São cinco os papéis que constituem um grupo, segundo a denominação de Pichón-Riviere:

• Líder de Mudança: É aquele que se encarrega de levar adiante as tarefas, enfrentando conflitos, buscando soluções, arriscando-se sempre diante do novo.
• Líder de Resistência: É aquele que sempre “puxa” o grupo para trás, freia avanços, depois de uma intensa discussão ele coloca uma pergunta que remete o grupo ao início do já discutido. Sabota as tarefas, levantando sempre as melhores intenções de desenvolvê-las, mas poucas vezes as cumpre, assume sempre o papel de “advogado do diabo”. Observação: O Líder de Mudança e o Líder de Resistência não podem existir um sem o outro. Os dois são necessários para o equilíbrio do grupo. Para cada maior acelerada do líder de mudança, maior o freio do líder de resistência. Para produzir assim o contrapeso às propostas do outro.
• O Bode Expiatório: É quem assume as culpas do grupo. Serve-se de depositário a esses conteúdos livrando o grupo do que lhe provoca o mal-estar, medo, ansiedade, etc.
• Os Silenciosos: São aqueles que assumem as dificuldades dos demais para estabelecer a comunicação, fazendo com que o resto do grupo se sinta obrigado a falar. Num grupo falante, se “queima” quem menos pode sobreviver ao silêncio. Aqueles que calam representam essa parte nossa que desejaria calar, mas não pode. No trabalho da coordenação, sua facilidade ou dificuldade em coordenar os silenciosos dependerá de seu grau de escuta do silêncio do outro e do seu próprio. É necessário um exercício apurado de observação e leitura sobre o que os silenciosos falam para poder possibilitar, assim, a ruptura do papel de “ocultamento”, de omissão. A coordenação deverá estar atenta para não permitir uma relação hostil que obriga os silenciosos a falarem, pois deste modo não estará respeitando sua “fala”, mas também não cair na armadilha da marginalização: “eles nunca falam mesmo”, o que favorece a omissão.
• O Porta-Voz: É quem se responsabiliza em ser a “chaminé” por onde emergem as ansiedades do grupo. Através da sensibilidade apurada do porta-voz, ele consegue expressar, verbalizar, dar forma aos sentimentos, conflitos que, muitas vezes, estão latentes no discurso do grupo. O porta-voz é como uma antena que capta de longe o que está por vir. Em muitas situações, o porta-voz pode coincidir com uma das expressões de liderança.

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Introdução ao Estudo do Indivíduo nos Grupos

Qual a Relação dos Avanços Tecnológicos Com as Relações Humanas? Que Consequências Isso Traz a Vida do Indivíduo na Sociedade? Quais as Condições Básicas Para a Sobrevivência Harmônica do Ser Humano? Qual a Relação da Psicologia e da Sociologia Com a Dinâmica de Grupo?

Precisamos estar convictos de que a sociedade necessita da interação para existir e, por isso mesmo, a maior condição para a sobrevivência do ser humano está na vida em grupo. De modo geral, participamos a todo momento de algum grupo e, cada grupo do qual fazemos parte, tem sua dinâmica própria. Estes grupos se compõem um conjunto de variáveis que provocam energia e geram ações diversas, as quais dão origem a situações e comportamentos entre seus membros que irão definir a personalidade destes grupos.

Sendo assim, é necessário entender esses fenômenos, os agentes, a atmosfera e o comportamento grupal, pois só desta forma poderemos atuar e interagir neles. Mas, para alcançar esses objetivos, é preciso estudar a Dinâmica dos Grupos, com o propósito de provocar estas mudanças consideradas necessárias, reforçando as atitudes grupais, de modo que possamos nos relacionar melhor – inclusive profissionalmente. Dessa forma, pode-se afirmar que o estudo das relações interpessoais se constitui como fundamental na busca de práticas que viabilizem um melhor convívio entre as pessoas, permitindo uma maior harmonia entre as mesmas.

Uma das condições para a sobrevivência harmônica do ser humano está na convivência social e, a própria concepção biológica do homem, é feita em grupo – por um casal. A satisfação das necessidades básicas de um bebê dá-se no seio de um grupo – a família e, o processo de socialização e de aprendizado, também ocorre em grupo – a escola. Essas são algumas das razões para compreendermos a importância que o grupo tem na vida do ser e para percebermos que o profissional que lida com ele tem, por obrigação e por necessidade, que se esforçar para compreender melhor a dinâmica relacional, complexa, que ocorre nos grupos; daí a importância do estudo das Relações Humanas e da Dinâmica de Grupo.

Histórico da Dinâmica de Grupo

No século XIX, a Psicologia se tornou objetiva e experimental com a criação dos primeiros laboratórios, voltando-se para a compreensão da personalidade individual, enquanto que a Sociologia – criada no século XIX por Augusto Comte – estudava as instituições políticas, os fenômenos coletivos dos grandes grupos humanos e as mentalidades socioculturais. Nessa época houve grande evolução dessas duas ciências que caminhavam para um meio tempo, voltando-se para o estudo dos pequenos grupos, onde a Psicologia se interessava pelos problemas do comportamento em grupos, enquanto a Sociologia identificava as subculturas, nas culturas, acabando por definir, assim, as competências de atuação entre as duas ciências irmãs a partir do enfoque de seus interesses, para explorar esse novo campo.

Foi então que vimos surgir a denominação Psicologia Social, destinada a estudar problemas do comportamento dos pequenos grupos, enquanto a Sociologia se ocupava dos estudos dos grandes grupos humanos e de suas culturas. Comte (1793-1857) dizia que o homem é, ao mesmo tempo, consequência e causa da sociedade. Já, Dürkheim – dedicado a pesquisa científica – procurou definir a autonomia da Sociologia, mostrando que ela deveria testar hipóteses, reformular teorias, analisar os problemas de comunicação, verificar interações, devendo ocupar-se dos macro grupos. Em contrapartida, Kurt Lewin afirmava que somente através do estudo dos pequenos grupos poderíamos compreender o macro grupo.

Mas, foi Lewin quem abriu novos caminhos para a Psicologia Social, transformando-a em uma ciência experimental autônoma, diferenciando-a, desta forma, da Sociologia e da Psicologia. Nessa época, a Psicologia Social estava inserida na Sociologia e na Biologia, uma vez que o social deveria absorver o psíquico, segundo as tendências, então, dominantes. Com a criação dos seus primeiros laboratórios, no final desse século, a Psicologia torna-se experimental, voltando seus interesses para a compreensão da personalidade individual.

Através dos estudos de Lewin foi possível compreender melhor como o indivíduo vive ligado, inevitavelmente, a grupos. Grupos estes que podem ser classificados quanto ao número de pessoas como menores (a família, os grupos de vizinhos, dos colegas da escola, de religiosos) ou maiores (as classes sociais, as sociedades) dos quais faz parte. Na maioria das vezes, o indivíduo estará com seu destino interligado com os outros indivíduos pertencentes aos grupos que convive. Ele irá atuar de acordo com a sua própria personalidade, desenvolvendo papéis, tendo seu “status” próprio, suas motivações, seus interesses, seus preconceitos e opiniões, em constante interação com os outros indivíduos. De modo geral, as pessoas são dotadas de sua historicidade, escritas por suas vivências pessoais e profissionais, bem como por suas características de personalidade e, ao se encontrarem numa situação de interação grupal, terão não apenas ações e reações individuais como, também, serão influenciadas pelo grupo.

Kurt Lewin foi o principal responsável pelo avanço dos estudos da Dinâmica de Grupo. Sua atuação, a partir da década de 30, foi determinante para a Psicologia Social e, consequentemente, para o estudo da mesma. Atualmente, ainda podemos notar suas influências nas pesquisas e publicações sobre o assunto. A partir de 1944, ele iniciou suas pesquisas, buscando caracterizar os domínios da Dinâmica de Grupo, consagrando esta expressão até os dias de hoje. A Dinâmica de Grupo surge da GESTALT da Psicologia Topológica de Kurt Lewin, insistindo na interdependência das forças existentes dentro do grupo, estabelecendo uma teoria dinâmica da personalidade. Parte dos princípios da teoria de campo para criar uma nova ciência de interação humana – a Dinâmica de Grupo – tomando-se por base o conceito de dinâmica dado pela física, em oposição a estática.

Conceitos Básicos de Dinâmicas de Grupo

Dinâmica de grupo é uma ótima oportunidade de se estudar as interações (influências mútuas) entre as pessoas que estão juntas para divertir-se ou para trabalhar. Pode ser chamada de Microssociologia (Lauro de Oliveira Lima, em Por que Dinâmica de Grupo). A dinâmica de grupo constitui um campo de pesquisa voltado ao estudo da natureza do grupo, às leis que regem o seu desenvolvimento e às relações indivíduo-grupo e grupo-instituições (Minicucci,1977).

Trata-se de um conjunto de técnicas e metodologias que tratam do fenômeno do comportamento humano em grupos. Sua orientação é busca de mudanças de comportamento, tendo em vista a afetividade do desempenho grupal. É muito utilizada em seções de treinamento, em razão de sua flexibilidade e valor como agente de mudanças. (Flávio de Toledo e B. Milione – Dicionário de Recursos Humanos). A autêntica dinâmica de grupo, que deveria ser a “dinâmica do futuro, segundo Lima, deve superar aquilo que Paulo Freire considera o “caráter essencialmente narrativo” da relação professor-aluno, que supõe um sujeito narrador: o professor, e supõe objetos pacientes que estudam: os alunos. Na verdadeira dinâmica de grupo não há “interlocutores” e “ouvintes”, mas apenas “interlocutores, cada qual em condições iguais de dizer a sua palavra. ” No mundo agitado em que vivemos, marcado pela massificação, é urgente que se criem espaços para que a pessoa humana possa desabrochar, a caminho de sua plenitude; espaços onde se busque ultrapassar as formas de relacionamento marcadas pela máscara, pelos mecanismos inconscientes, pela agressividade, pela competição e pela denominação. Isto só poderá acontecer através da experiência do outro através da vivência grupal, num clima de liberdade, de aceitação, de diálogo, de encontro, de comunicação, de comunhão. Este é o sentido da dinâmica de grupo. (Balduíno A. Andreola – Dinâmica da Vida e Didática do Futuro).

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